martes, 25 de marzo de 2008

RECURSOS HUMANOS unidad III

Sección segunda
De las atribuciones del Presidente o Presidenta de la Republica


Articulo 236. Son atribuciones y obligaciones del Presidente o Presidenta de la Republica
2.Dirigir las acciones de Estado y de Gobierno, y coordinar las relaciones con los otros Poderes Públicos Nacionales en su carácter de Jefe de Estado.
Con esta atribución podemos observar que en el cargo de Presidente de la Republica además de dirigir las acciones de gobierno, que se refiere a el derecho de modo legal de ejercitar el efecto de dirigir con autoridad al Estado, podrá llevar a cabo la acción del Estado, la cual se realiza a efectos de establecer o modificar el estado civil de una persona, la cual se refiere a la condición del individuo dentro del orden jurídico que influye en sus facultades, capacidad y obligaciones y esa misma condición de Jefe de Estado también le dará la potestad para coordinar las relaciones con los oros Poderes Públicos Nacionales y así poder regir las reglas de convivencia de los que residen en el territorio nacional.
3.La ordenación y gestión del territorio y régimen territorial del Distrito Federal, los Estados, los Municipios, las Dependencias Federales y demás entidades regionales de acuerdo con la Ley Nacional.
Con esta facultad podrá llevar a cabo la acción de un orden regulador que tendrá efecto en la administración y consecución del logro de los fines del Estado , ya que tendrá mandato sobre toda la superficie terrestre, es por ello que se quiso realizar la distinción entre lo que significan las actas de gestión y los actos de imperio; el primero sucede cuando la administración publica se ocupa de la defensa de sus intereses en la misma forma como podría hacerlo u particular con los suyos, mientras que el segundo es un concepto que afecta al derecho político debido a que se refiere a una forma de gobierno que por lo general es monárquica y absoluta.
4.Crear o suprimir las Provincias Federales, Territoriales Federales, Ciudades Federales, Distritos Funcionales, Municipios Federales, Regiones Marítimas, Distritos Insulares y Regiones Estrategias de Defensa, según lo establecido en la Constitución; designar y remover sus autoridades, conforme a la Ley, así mismo podrá decretar ciudades comunales de a cuerdo con esta Constitución.
Esta cuarta atribución se relaciona con la explicación anterior como tendrá la facultad para ordenar, crear y suprimir sobre el territorio podría afectar los oficios que se obtienen gracias a la descentralización; lo que nos hace reflexionar sobre la delegaron de funciones y responsabilidades ayudan a un mejor logro de fines del Estado entre otras cosas que no permite la centralización del poder.
5.Nombrar y remover al Primer Vicepresidente o vicepresidenta, a Vicepresidentes o vicepresidentas y a los Ministros o ministras, pudiendo asignar a una misma persona para ejecutar los cargos de Primer Vicepresidente o vicepresidenta y Ministro o Ministra.
En el cargo de Presidente de la Republica, este podrá nombrar y remover a las personas que ejerzan junto con él el Poder Ejecutivo (como lo establece el articulo 225) en los cargos antes mencionados; los cuales no se pueden establecer cuantos serán ya que se tomaran en consideración los que él estime necesarios, además que hay que destacar que aquí se tiene que tener un poco de objetividad puesto que las personas que este estime para los cargo deben presentar una serie de requisitos intrínsecos y no publico para que así pueda llevar a cabo las atribuciones y obligaciones del mismo.
6.Dirigir las relaciones exteriores y la política internacional de la Republica, así como celebrar y ratifica los tratados, convenios o acuerdos internacionales.
El Presidente podrá encaminar las relaciones exteriores, y la política internacional hacia un fin determinado e igualmente fijar la celebración y ratificar los tratados, convenios o acuerdos internacionales de preferencia o conveniencia, ya que estas atribuciones lo permite por disposición legal además de que es inherente al cargo.
7.Comandar las Fuerzas Armadas Bolivariana en su carácter de Comandante en Jefe, ejerciendo la suprema autoridad Jerarquía en todos sus cuerpos, componentes y unidades así como fijar su contingente.
En la Constitución actual se habla de dirigir la Fuerza Armada Nacional por eso hacemos la distinción entre dirigir y comandar, dirigir se refiere a guiar, aconsejar mientras que comandar se refiere a mandar un ejercito asi pues ejercerá la máxima autoridad jerárquica es decir que estará por encima de todos los cuerpos, componentes y unidades como lo establece la misma atribución.
8.Promover a los y las Oficiales de la Fuerzas Armadas Bolivariana en todos los grados y jerarquías y designarlos o designarlas para los cargos y funciones correspondientes.
Con esta potestades presidente de la República podra ascender a los y a las Oficiales de la Fuerza Armada en todos los grados y categorías y de acuerdo con su competencia los designara para los respectivos cargos.
9.Declarar los estados de Excepcion y decretar la suspensión o restricción de las garantías en los casos previstos en esta constitución.
Mediante esta constitución se refuerza las facultades del jefe de Estado para tomar estas medidas, es decir, declarar estados de excepción donde se somete a la población civil el dominio militar a pesar de que constituye un peligro para los derechos individuales y para sus garantias al suspenderlas en determinada situaciones; entonces es como opuesto ya que si una de las atribuciones del presidente es cumplir y hacer cumplir la constitución y la ley porque la va a vulnerarla.
10.Dictar, previa autorización por una ley habitante, decreto con rango, valor y fuerza de ley.
Esta atribución de la reforma infiere en que el Presidente Nacional puede dictar relacionadas con el ámbito el cual crea conveniente, autorizado previamente por una ley habilitante, pero que no sea solo con fuerza de ley, según la CRBV del 99, sino con rango, valor y fuerza de la ley; lo que quiere decir que estos decretos leyes estaran dentro de las cumbres en lo que respecta a su posición en la pirámide de Kelsen y otorgando mas valor a los mismo dejando a un lado las leyes dictadas por la Asamblea Nacional.
13.Administrar la Hacienda Pública Nacional, las reservas internacionales, así como el establecimiento y regulación de la politica monetaria, en coordinación con el Banco Centra de Venezuela.
En esta atribución se desvirtua la condicion autonoma que tiene el Banco Central de Venezuela para administrar y regular las condiciones económicos del país. Por los cual tendrá una posición de acesoria economica que será utilizada por el Presidente, quedando así el control de la economía en sus manos, es decir, que tendrá la ultima decisión, lo cual implica más centralización de decisiones y funciones.
19.Dirigir la Asamblea Nacional, personalmente por intermedio del Primer Vicepresidente o Primera Vicepresidenta, informes o mensajes especiales.
Según la Reforma constitucional las nuevas figura de Primer ó Primera Vicepresidente (a) es quien podráintermedios las relaciones del Ejecutivo Nacional con la Asamblea Nacional,así como los informes o mensajes especiales; dejando de lado al Vicepresidente, el cual será subordinado de el primero, es decir, que el Primer Vicepresidente será el inmediato inferior al Presidente y el inmediato superior al Vicepresidente.

jueves, 20 de marzo de 2008

ALEBAN

Introducción

A través de los años las leyes venezolanas han sido modificadas para beneficiar a los trabajadores en cuanto a remuneración se refiere; esto con el fin de mejorar su calidad de vida. En cuanto a las empresas, dentro de estas se han creado sindicatos para que haya un equilibrio entre el jefe y el subordinado, dando posibilidades a los trabajadores inscritos en el mismo de defender sus derechos ante los superiores.

En la actualida el sector más favorecido es la clase obrera, la cual logra grandes contratos colectivos, que incluyen diversos beneficios de acuerdo a la labor que cumple. Además están amparados por la LOPCYMAT, donde existe una normativa que regula los lineamientos generales en cuanto a higiene y seguridad básica, que deben brindarle las empresas a su personal.

Por otra parte, el sector más afectado es el profesional; ya que las organizaciones prefieren contratar a una persona con más experiencia y habilidad que estudio, lo que genera desempleo a los profesionales. Estos profesionales exigen una remuneración acorde con los estudios realizados y al nivel de su capital intelectual, pero, los que no tiene una carrera profesional no pueden exigir o demandar en salario igual o superior al de un académico.


Objetivos

  • Identificar los motivos que originan el problema que presenta la empresa ALEBAN.
  • Establecer sugerencias que solventen la situación laboral de la empresa ALEBAN.


Desarrollo

1.- Cuál o cuáles son los motivos que originan el problema planteado

La situación planteada en esta empresa no es más que la fuerte realidad que se enfrenta hoy en día en el campo laboral, donde se puede evidenciar profesionales que no ejercen carrera puesto que no hay fuentes de empleo por un lado, mientras que por el otro, muchos de estos graduados se conforman con cualquier trabajo, en vez de buscar innovar y poner en práctica sus conocimientos, como es el caso de los vendedores de la empresa ALEBAN.

Estos vendedores a pesar de contar con formación académica, habilidades y experiencias, se conforman con ganar un sueldo inferior al de otros trabajadores de la empresa (personal supervisor y obrero), ya que ellos carecen de un contrato fijo y sus ingresos se basan en las ventas que realizan.

Por otra parte, existe personal que labora en la empresa bajo la existencia de un contrato y acuerdo colectivo, dándole ventaja sobre otros trabajadores (obreros y supervisores).

2.- Cuáles sugerencias podrían solventar la situación antes planteada.

Establecer el pago de los vendedores con un sueldo base más comisiones; de esta forma se le incentiva a desempeñar mejor su trabajo al mismo tiempo, ejecutar un plan de control para garantizar el cumplimiento de su labor.

Brindar capacitación a los superiores, desarrollando así sus conocimientos en el área y aumentando su capital intelectual, optimizando el funcionamiento de la empresa.


Conclusión

Se puede evidenciar que en el campo laboral existen muchas deficiencias, donde el más perjudicado es el trabajador. Es importante recurrir a las leyes que amparan a los mismos, para evitar así la explotación por parte de los empresarios.

Cabe destacar que la fuerza que mueve a la organización la conforman los trabajadores; sin ellos la organización no lograría sus objetivos, es por ello que debe respetarse el salario, los beneficios y la promoción de los incentivos.


Elaborado por:

Esposito, Antonietta.
Mujica, Andrea.
Querales, Elizaul.

lunes, 17 de marzo de 2008

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS (unidad II)

Introducción

La planificación de los recursos humanos es la herramienta que le permite tanto a las empresas como a los trabajadores operar con más garantía de éxito en el mercado, mejorando sus conocimientos y permitiendo que sea más flexible por los constantes cambios que rodean su entorno. En este sentido se puede decir que la planificación permite mejorar el clima laboral, motivar y optimizar el factor humano dentro de la empresa, así como desarrollar, formar y promocionar al personal actual de acuerdo con las necesidades de la empresa.

Objetivo

Crear un modelo de planeación de personal para una organización mediana del sector terciario, dedicado a la prestación de servicio de transporte, a través del modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.

Desarrollo

La empresa de transporte “Los rápidos del Río”, S.A., se encarga de prestar el servicio a la población de Río Acarigua, ubicada a las afueras del la ciudad de Acarigua, Edo. Portuguesa. Dicha empresa cuenta con una flota de 30 carros los cuales permiten transportar a los usuarios desde la parada de la carretera negra hasta el centro de la ciudad.
El modelo de planificación de recursos humanos adoptado por la empresa es el de Haire, el cual está basado en razón de la experiencia pasada con personas que dejan la empresa y son promovidas, permitiendo estimar cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema; al mismo tiempo, puede utilizarse para predecir las consecuencias de contingencias. Entonces, este modelo desarrollado por la empresa “Los rápidos del Río, S.A.” establece la disposición de la misma para evitar la rotación del personal y disminuir el reclutamiento debido al tipo de servicio que prestan, ya que necesitan de choferes en los que su clientela confíe y conozca; por lo que si los cambian con frecuencia es posible que los clientes no quieran utilizar dicho servicio por no saber cuál es su entrenamiento.

Conclusión

Cualquier organización necesita utilizar la planificación de recursos humanos para lograr de forma positiva un cambio, permitiendo así el crecimiento de la misma. En este caso particular que se muestra del sector terciario de transporte, se evidencia que la planeación de recursos humanos permite que el sistema utilizado por la empresa “Los rápidos del Río” emplee poca rotación de personal, afianzándose en el mercado por el reconocimiento por parte de la clientela de sus choferes.


Bibliografía

Elaborado por:

Mujica, Andrea



ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (unidad I)

Introducción

La Administración de Recursos Humanos se encarga de organizar a todas las personas que integran y laboran en la organización, para ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.

Para analizar con mayor profundidad este tema, se toma como ejemplo la empresa El Jardín de Chela, C.A.; donde se puede evidenciar la importancia de la ARH así como sus objetivos.


Objetivos

· Identificar el tipo de administración de personal que se utiliza en la empresa El Jardín de Chela, C.A. (1).
· Señalar la ubicación jerárquica de la unidad de Recursos Humanos de la empresa El Jardín de Chela, C.A. (2).
· Establecer las características de la Administración de Recursos Humanos en la empresa El Jardín de Chela, C.A. (3).
· Determinar qué tipo de subsistema utiliza la Administración de Recursos Humanos evidenciado en la situación planteada (4).

Desarrollo

La empresa El Jardín de Chela, C.A. es un vivero que vende plantas a nivel industrial así como productos especiales para el cuidado de las mismas como fertilizantes, abonos, entre otros. La misma fue concebida como una empresa familiar por lo que todas las decisiones importantes están centralizadas (1) en la máxima autoridad jerárquica, como lo es la Asamblea de Accionistas.
La ubicación jerárquica (2) de la unidad de Recursos Humanos se encuentra como staff de apoyo de la Presidencia y pertenece al segundo nivel de la estructura orgánica. Dentro de las características (3) de la Administración de Recursos Humanos, se puede observar que el vivero El Jardín de Chela, C.A., tiene un carácter interdisciplinario ya que conjuga una serie de elementos que se refieren a múltiples campos del conocimiento, permitiendo a la organización ser integral tanto para los trabajadores como para el medio ambiente. A su vez, se evidencia el carácter contingencial, el cual es de suma importancia ya que permite a la empresa responder ante eventualidades, permitiendo así que sea flexible y adaptable a los diversos cambios que puedan ocurrir en el entorno.

El tipo de subsistema (4) que se encuentra en esta organización es el de desarrollo de recursos humanos, el cual incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. Esto debido a que en el vivero es necesario entrenar al personal para que conozca cómo se trabaja con las plantas, el mantenimiento que debe dárseles, así como el cuidado necesario para su preservación.

Conclusión

La Administración de Recursos Humanos permite pues compenetrar al recurso humano con el proceso productivo de la empresa, logrando un engranaje que se traduce en mayor eficiencia, eficacia, calidad y economía para el logro de los objetivos y metas trazados por la organización.

Gracias al empleo de la Administración de Recursos Humanos se desarrollan un conjunto de elementos y factores situacionales que son positivos para la empresa, evitando que el proceso de entropía desgaste a la misma; fortaleciendo las debilidades y amenazas para lograr así un mejor desempeño.


Bibliografía


· Werther, Jr y Davis, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos

. 2000. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México.
http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml

·
http://www.monografias.com/trabajos10/arh/arh.shtml#caracter

. http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml


Elaborado por:

Mujica, Andrea.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (unidad II)

Introducción

En el presente trabajo se busca brindar conocimiento acerca de la planificación de RH, la cual ayuda a estimar los recursos RH necesarios para conseguir los objetivos organizacionales, respecto a los acontecimientos que se vayan suscitando en el entorno tanto interno como externo.

Para ello nos basaremos en un ejemplo enfocado en el sector terciario de la economía (Comercio), el cual forma parte del sector productivo, con la formación de una organización tamaño mediano, tomando en cuenta los criterios de racionalidad que determinen el tipo de persona, enfoques cuantitativos los cuales se refieren al numero de personas y el modelo de planificación de RH basado en la demanda estimada del producto o servicio previendo así entonces cual será la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional en un periodo determinado.

Objetivo

  • Crear un modelo de planeación de personal para una organización mediana del sector terciario, dedicado a la prestación de servicio hotelero, a través del modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.


Desarrollo

El hotel La Campana C .A. es una empresa que consta de 21 trabajadores para la prestación del servicio de hospedaje, restaurante y recreación de los huéspedes para brindar un mayor confort y bienestar.

El hotel La campana aumenta su nivel de rentabilidad en temporadas altas como carnaval, semana santa, el mes de agosto y el mes decembrino. Es por ello que esta organización se ve en la necesidad de contratar más personal para así poder lograr el objetivo principal "brindar un mayor confort y bienestar a sus clientes". Por lo tanto La Campana, C.A basa su planificación de personal en el modelo de la demanda estimada del producto o servicio, el cual toma en cuenta la necesidad de personal cuando existe mayor de manda del servicio. Lo que quiere decir que el flujo de personal dentro de la organización varía de acuerdo a la solicitud (aumento o disminución) en este caso varia de acuerdo al aumento o disminución de clientes según la temporada, esto también se ve afectado por la disponibilidad de recursos financieros, tecnológicos y la tenencia de personal en la empresa, generando repercusiones en el precio que se traduce entonces en aumento o disminución del mismo.

Este modelo, se aplica a razón de la aproximación de las temporadas altas, en este sentido el Hotel La Campana C.A. se ve en la obligación de aumentar los recursos humanos contratando mas personal, que se adecue a las exigencias y requisitos del cargo o labor a ejecutar, con el fin de satisfacer los requerimientos y necesidades de la gran cantidad de huéspedes presentados por la temporada.


Conclusión

En síntesis este ejemplo nos muestra la importancia de la planificación de RH, ya que gracias a ella se asegura la cantidad de personal que se requiere para determinado periodo, previendo problemas inherentes a los excesos o déficits potenciales de los mismos, siendo la empresa mas eficiente y efectiva en esta área permitiendo la consecución de los objetivos organizacionales, la estimación de las necesidades futuras de acuerdo a los planes estratégicos que se tengan, el establecimiento de niveles apropiados de remuneración para atraer a los empleados calificados y enmarcar el desarrollo de la dirección y el entrenamiento del personal gerencial y supervisorio entre otros beneficios.

Bibliografía

  • Chiavenato, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. Brasil 2002.
  • Guía de Administración de Recursos Humanos. Prof. Nohelly Vásquez.

Elaborado por:

Esposito, Antonietta.

Querales, Elizaul.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (unidad I)

Introducción
A través del análisis realizado a la Empresa Galletas La Paz, desarrollaremos el contenido de la Administración de Recursos Humanos, la cual consiste en desenvolver estrategias encaminadas a lograr el buen desempeño de la misma, relacionando todos los aspecto referentes al personal, ya que permiten seleccionar, capacitar, compensar y evaluar a las personas que bien sea en forma grupal o individual, dan vida y dinamismo al trabajo, Jugando entonces un papel fundamental dentro y fuera de la organización, mediante el enlace de elementos sociales, psicológicos y culturales en un sistema organizacional, que permite alcanzar los objetivos y metas planteadas.

Objetivos

- Identificar el tipo de administración de personal que se utiliza en la empresa Galletas La Paz (1).

- Señalar la ubicación jerárquica de la unidad de Recursos Humanos de la empresa Galletas La Paz (2).


- Establecer las características de la Administración de Recursos Humanos en la empresa Galletas La Paz (3).


- Identificar que tipo de subsistema utiliza la Administración de Recursos Humanos evidenciado en la situación planteada (4).

Desarrollo

La empresa Galletas La Paz (1) utiliza un tipo de administración de personal centralizado, ya que todas aquellas políticas emanan desde la presidencia, la cual esta constituida por un accionista único, que a su vez desempeña el cargo de gerente general, por lo que este consulta a especialistas en el área de RH antes de tomar las decisiones debido a que (2) la unidad de RH se encuentra ubicada en el primer nivel de la estructura jerárquica, ya que tiene como fin asesorar y su actividad esta determinada por el cruce de información que se obtiene de las diferentes líneas de producción-gerencias medias.
La característica más resaltante de la administración de RH de la empresa Galletas La Paz es la contingencialidad, puesto que procede de acuerdo al caso y considera a cada trabajador como un ser individual, el cual aporta ideas diferentes que lo hacen abordar y salir de un hecho laboral, gracias a su naturaleza, la calidad y la cantidad de los RH disponibles (3).
El subsistema interdependiente que interviene en el proceso y que se puede evidenciar, es el subsistema de mantenimiento, el cual se encarga de conservar a las personas en la organización mediante incentivos tales como la remuneración, beneficios, higiene, seguridad y sindicatos (4).

Conclusión

En síntesis, este caso posee una jerarquía que ubica la unidad de RH en el primer nivel, lo que quiere decir que el personal adscrito a ella es muy importante, por tal motivo esta unidad llevara a cabo una de sus funciones principales, que es buscar los incentivos necesarios, para brindar a los trabajadores las condiciones adecuadas, que los mantengan dentro de la empresa y al mismo tiempo les permita lograr objetivos personales, pues gracias a ellos y al desarrollo de sus tareas se consigue el éxito de la organización. También hay que resaltar que la finalidad de la unidad de RH es asesorar y por ende esta ayudara al gerente general a tomar las decisiones, debido a que el tipo de administración de personal es centralizado.


Bibliografía
  • Idalberto Chiavenato. Gestión Del Talento Humano. Brasil 2002.
  • Guía de Administración de Recursos Humanos. Prof. Nohelly Vásquez.

Elaborado por:

Esposito, Antonietta.

Querales, Elizaul.

lunes, 10 de marzo de 2008

PROVISIÓN, MERCADO DE TRABAJO Y MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Introducción

La provisión de recursos humanos engloba un conjunto de términos como lo es el mercado de trabajo, la población activa, la inducción o socialización, situación de oferta en el mercado laboral, entre otros que se desarrollaran más adelante.

Objetivos

El objetivo de éste trabajo es identificar la situación del mercado de trabajo y el comportamiento del mercado de Recursos Humanos en Venezuela, permitiendo así emitir criterios (subjetivos) acerca del proceso de empleo.

Desarrollo

Antes de dar paso a dichos comentarios, es importante definir algunos conceptos claves que permitan un mejor entendimiento de la temática que se está tratando.


Mercado de Trabajo:
Representa aquella cantidad de puestos vacantes ofrecidos por las organizaciones, situado en determinado lugar.

Población Activa:
Número de personas que poseen fuerza de trabajo y los requisitos de edad para desempeñar un empleo, independientemente de que desarrolle una actividad o no.

Situación de Oferta (mercado laboral):
Es aquel momento donde hay mayor disponibilidad de empleo por parte de las empresas que candidatos, lo cual flexibiliza los criterios de selección, ofrenciendo mejores salarios y beneficios sociales.

Situación de Demanda (mercado laboral): Es el momento donde no hay suficiente disposición de empleo por parte de las empresas, lo cual hace difícil el proceso de selección, descuidando los salarios y los beneficios sociales.

Mercado de Recursos Humanos:
Está representado por la población activa.

Situación de Oferta (mercado de recursos humanos):
Es aquella situación donde existe gran número de posibles candidatos, que compiten por un empleo.

Situación de Demanda (mercado de recursos humanos):
Es aquella donde existen pocos candidatos para emplear.

Una vez que se han desarrollo brevemente algunos de los conceptos claves para la comprensión de este trabajo, se da paso a las opiniones de las personas que realizan acerca del mismo.

"El proceso de empleo en nuestro país actualmente esta en una situación un poco dura. Si observamos la situación en el mercado de trabajo nos damos cuenta que la oferta de empleo es menor que la demanda, lo que quiere decir que hay muy pocas ofertas vacantes, debido a la situación por la que atraviesa nuestro país (muchas empresas han cerrado, los empresarios no invierten porque tienen mucha incertidumbre debido a las condiciones dadas en la economía, el aumento de los costos de producción, entre otras cosas). Esto trae como consecuencia el desempleo, la reducción de personal y por ende la situación de personal se vuelve una política explotando así entonces al trabajador dejando de lado su bienestar y beneficios sociales.

Ante lo anteriormente expuesto encontramos un mercado de recursos humanos integrado por esos candidatos reales y potenciales, aptos para trabajar; es decir, una gran cantidad de candidatos que compiten para obtener un empleo, lo que hace realmente difícil conseguir un puesto vacante, y el mercado de recursos humanos aplicado (personas empleadas) ante tanta oferta temen perder su empleo actual y con ello baja los problemas de ausentismo, ya que hay un mayor apego a la organización, todo esto para tratar de sobrevivir; esto por un lado, mientras que por el otro, las personas disponibles aceptan cualquier oportunidad que se les presente prescindiendo de su superación y desarrollo debido a que no hay diversidad de opciones vacantes.

Entonces, como está la situación de desempleo en el mercado de recursos humanos, hace que el reclutamiento de aspirantes para las organizaciones sea relativamente fácil (por el exceso de demanda) ya que las fuentes de reclutamiento son de mucha variedad y con tan solo usar un medio de reclutamiento como la prensa, por ejemplo, podrá atraer a los posibles vacantes.

Anteriormente dije relativamente fácil porque el proceso de selección será arduo debido a que entre toda esa población activa que entregó la solicitud, se deberá escoger el más apto para el puesto a través de unas pruebas de idoneidad que llamamos, administración de exámenes, luego mediante una entrevista de selección (un diálogo abierto) se tratarán de responder dos preguntas: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? y ¿cómo se compara el mismo con respecto a los otros aspirantes?

Otro punto que es importante resaltar del proceso de selección es la médica del futuro empleado, ya que a través de este paso se puede evitar el contagio de enfermedades; prevenir el ausentismo por problemas de salud y accidentes.

Luego de haber pasado por ese largo proceso el aspirante es contratado, y ahora como empleado, deberá entrar en una etapa de socialización con la finalidad de reducir la ansiedad y la incertidumbre del nuevo empleo, ya que con esta inducción a la empresa el mismo aprende las reglas y las conductas, y va asumiendo un compromiso debido a que se ha originado una identificación mutua empleado - organización".

Esposito, Antonietta.
C.I.: 18105468



"El empleo es uno de los grandes declives que enfrenta nuestro país en la actualidad, ya que la gran inestabilidad que se ha generado desde 1998 trajo serias consecuencias para los inversionistas, es decir, que han quebrado y descuidado numerosas empresas afectando el mercado de trabajo, lo que en otras palabras significa que el nivel de desempleo ha aumentado , lo cual afecta al MRH debido a que se genera unamayor oferta de personal capacitado y apto para trabajar; esto produce en los empresarios que su proceso de empleo sea mucho más riguroso y cauteloso, pues resulta necesario debido a la gran cantidad de personas que asistan al proceso de empleo para poder relacionar a la persona más capacitada y apta, y además, que cumpla con los requisitos exigidos.

El mercado laboral y el mercado de Recursos Humanos son muy fluctuantes, lo cual genera cambios en el proceso de empleo, así como lo mencionado anteriormente. Es una realidad que este proceso se utilice para captar nuevo personal pero la selección del mismo dependerá de las consideración de las empresas.

En síntesis, a pesar que a través de los informes que emite el BCV refleja un crecimiento económico, la realidad es otra, ya que se muestra un alto nivel de personas desempleados (aumento de la oferta de mercado de RH) que están en condiciones para trabajar pero que les resulta difícil encontrar un empleo que les asegure una fuente de ingreso, debido a que existe poca oferta de trabajo que no da abasto para la gran cantidad de demandantes (trabajadores)".

Querales, Elisaul
18334581


"El mercado laboral de Venezuela enfrenta desde hace algunos años un gran reto que es, por un lado, acelerar la producción de puestos de trabajo formales para cubrir la demanda, y, por otro lado, frenar el constante crecimiento de empleo informal; para poder brindarle una mejor calidad de vida a la población.

Particularmente considero que la situación de de Venezuela se ha tornado crítica, ya que han surgido una serie de cambios en la economía del país, que se traducen en una insuficiencia a responder la necesidad de empleo presente en la población, y al mismo tiempo, en un mayor número de niños y adolescentes que trabajan en la calle.

Todo esto trae un conjunto de consecuencias que repercuten a nivel económico, psicológico y social, que afectan de manera directa a cada individuo. Algunas de ellas pueden ser:

  • Frustración y desmotivación por parte de los recién graduados en universidades, ya que no los contratan por poseer poca o ninguna experiencia.
  • Disminución de la calidad de vida de los desempleados y de los empleados informales.
  • Estancamiento en cuanto al desarrollo de conocimientos y capital intelectual de la fuerza de trabajo.
En definitiva, se evidencia el aumento del desempleo y la economía informal, en especial de jóvenes y mujeres que se incorporan al mercado de trabajo".

Mujica, Andrea
16966305

De acuerdo a los conocimientos teóricos, identifique la situación en Venezuela sobre el mercado de trabajo y el comportamiento del Mercado de Recursos Humanos.

La situación actual en Venezuela en cuanto al mercado de trabajo se encuentra en la situación de "oferta menor que la demanda", esto es, hay mayor número de candidatos buscando empleo que puestos suficientes en las empresas. Esto puede traer diversas consecuencias como:

- Alto nivel en cuanto al reclutamiento de personal.
- Mayor exigencia en los criterios de selección.
- Gran competencia entre los candidatos que se presentan, ya que es mayor el número de candidatos que el de puestos de trabajo existentes.

En cuanto al mercado de Recursos Humanos se encuentra en una situación de "oferta mayor que la demanda", al existir mayor disponibilidad de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas, trae como consecuencia:
- Competencia de los candidatos.
- Los candidatos se presentan espontáneamente.
- Dificultad para obtener empleo e imposibilidad de escoger la empresa donde desean trabajar.

Conclusiones

La situación actual del país se ha tornado cada vez más aguda, específicamente en la economía, ya que al implementarse ciertas medidas de restricción, se transtorna el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos así pues, se evidencia que el primero tiene mayor número de oferta que demanda , y el segundo, tiene más candidatos disponibles que demanda por parte de las empresas. Todo esto debido al cierre que algunas empresas, así como la reducción de personal; por las políticas económicas aplicadas por el gobierno.

El mercado laboral venezolano no crea puestos de trabajo formal en la misma proporción que ingresan las personas a la población económicamente activa. Esto se traduce en el crecimiento del sector informal y la desocupación.

Bibliografía

  • http://www.venescopio.org.ve/docs/reporte_febrero-marzo2007.pdf
  • Guía de la Profesora Nohelí Vásquez